대부분의 징계 및 해고 사건의 중심 문제는 고용주가 징계 또는 해고에 관한 계약 기준을 충족했는지 여부에 달려 있습니다. 대부분의 단체 교섭 협약은 해당 직원을 징계 및/또는 해고할 고용주의 권리를 제한하고 그러한 불리한 조치를 취하는 "정당한 사유", "적절한 사유" 또는 "원인" 기준을 제시합니다. 노동조합 문제에서 승소하기 위해 고용주는 일반적으로 징계 또는 해고가 계약 기준을 충족했음을 입증할 책임이 있습니다.
정당한 이유에 대한 7가지 테스트
정당성은 단체 교섭에서 가장 흔한 징계 및 면책 기준입니다. 많은 중재자들은 중재 결정에서 발표된 정당한 원인을 평가하기 위해 7가지 테스트를 적용합니다. 이 기준은 고용주가 자신의 행동에 대해 정당한 이유를 가지고 있는지를 판단할 때 중재자가 종종 고려할 요소로써 제시합니다.
중재자마다 이러한 요소를 다르게 기술하지만 일반적으로 다음과 같습니다.
(1) 직원은 자신의 행동으로 인해 징계를 받을 수 있다는 사실을 알았거나 알아야 했는가?
(2) 고용주의 정책, 규칙 또는 기대치가 고용주의 사업 이익과 관련된 상황에서 고용인의 행위를 합리적으로 통제하였는가?
(3) 고용주는 직원이 정책, 규칙 또는 기대를 위반한 것으로 추정되는 행동에 관여했는지 여부를 조사했는가?
(4) 고용주의 직원의 행위에 대한 조사는 상황에 따라 공정하고 합리적인가?
(5) 직원이 정책, 규칙 또는 기대에 위배되는 행동에 관여했다는 것을 입증하는 실질적인 증거가 존재하였는가?
(6) 고용주는 문제가 된 정책, 규칙 또는 기대를 일관되게 적용하였는가?
(7) 고용주의 결정이 합리적이고 위반의 심각성에 비례하였는가? (여기에는 직원의 근무 기록 및/또는 완화 상황에 대한 고려가 포함될 수 있습니다.)
많은 중재자들이 파면이나 징계 사건에서 이러한 요소들을 검토하고 평가하지만, 단체 교섭 협약은 중재자가 정당한 이유를 결정할 때 고려할 수 있거나 고려해야 하는 요소들을 정의하거나 제한할 수 있습니다. 또한 이 합의는 고용주의 징계 또는 해고를 검토할 중재인의 권한을 제한할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 악질 범죄의 경우, 중재자는 피고용인이 범죄를 저질렀는지 여부 외에는 평가할 권한이 없으며, 고용주가 피고용인의 범죄 행위를 입증할 수 있는 경우 중재인은 고용주의 결정을 지지해야 한다고 규정할 수 있습니다. 그러나 그때도 노조는 중재자가 다른 결과를 얻을 수 있다고 주장할 수 있습니다.
고용주는 직원이 무과실 출석 규정에 따라 일정 점수를 누적하거나 직장에 무기를 들고 출근하는 경우 자동 종료를 요구하는 정책 등 자동제재나 벌칙을 규정한 정책에 대해 신중하게 행동해야 합니다. 중재자는 자동 해고나 징계가 단체 교섭 협약의 정당한 사유 기준에 위배된다고 판단할 수 있습니다. 일부 중재자들은 정당한 사유 기준의 적용은 다양한 요소와 고려사항을 고려한다고 생각합니다. 결과적으로, 고용주가 정당한 원인 분석에서 다른 요소를 고려하지 않은 자동 해고나 징계는 계약상 요구되는 정당한 원인 기준을 충족하지 못할 수 있습니다.
징계 및 해고 사례의 절차적 고려사항
고용주가 직원 징계나 해고를 처리하는 과정에서 절차 상의 실수를 했을 때, 중재자가 불만을 제기할 수 있습니다. 다음과 같은 절차 상의 오류가 발생하지 않도록 고용주에게 조언해야 합니다.
• 직원이 조사 인터뷰에 노조 대표가 참석하는 것에 허용하지 않음.
• 징계 초기에 직원에게 자신의 이야기를 할 기회를 주지 않음
• 직원 및/또는 노조에게 필요한 서면 및/또는 적시에 통지하지 않음
• 계약상 기한 내에 징계를 받지 못함
• 징계사유 또는 제대사유를 근로자에게 정확히 고지하지 않음
• 직원에게 불법행위로 의심되는 정책, 규칙 또는 기대에 대해 사전에 명확하고 모호하지 않은 통지를 하지 않음.
• 이미 상담 또는 징계를 받은 전범으로 인해 근로자를 이중 위험에 처하게 하는 행위
2020년 7월에 IASB는 첫 번째 단체 교섭에 합의하기 전에 고용주가 직원 징계에 대해 노조와 교섭할 의무가 없다고 판결하여 신규 노조에 가입한 직원에게 징계 전 교섭 의무를 부과한 2016년 결정을 번복했습니다. 고용주. 이 판결은 고용주가 새로 선출된 노조와 단체 교섭 관계를 시작하는 동안 기존의 확립된 징계 정책이나 관행에 따라 임의적 징계 조치를 취할 수 있도록 하는 이전의 오랜 법률을 복원한 것입니다. 다만 현 법률고문이 이런 임의징계를 두고 교섭의무를 수반하는 사건을 자문부에 제출하도록 의무화함에 따라 이 점에 대해서는 법이 변경될 수도 있습니다.
Weingarten 권리: 규정 준수 문제
노조 대표 직원은 직원이 징계를 받을 수 있다고 합리적으로 믿는 모든 조사 인터뷰에 노조 대표를 참석시킬 권리가 있습니다. 이러한 대리권은 NLRB v. J. Weingarten, Inc., 420 U.S. 251(1975) 사건에서 미국 대법원의 판결에 따라 Weingarten 권리라고 합니다. 고용주가 단순히 직원과 만나 징계에 대한 결정을 전달하는 경우에는 Weingarten 권리가 적용되지 않습니다. 또한, 콜럼비아 항소 법원은 Weingarten의 권리가 적용되려면 인터뷰나 회의가 의무적이어야 한다고 판결했습니다.
Weingarten 표현에 대한 직원 요청에 대한 응답
직원은 인터뷰에 노조 대표가 참석하도록 요청해야 합니다. 그러나 명확하지 않은 직원의 대리 요청은 Weingarten 권리를 발동시키기에 충분할 수 있습니다. 예를 들어, NLRB는 직원이 “조합에 세 번 전화했지만 아무도 나타나지 않았습니다. 저는 대표 없이 여기 있습니다.”라는 진술이 해당 직원의 정직에 관한 인터뷰에서 Weingarten 대표를 위한 요청을 구성하기에 충분하다는 것을 발견했습니다.
단체 교섭에서 요구하지 않는 한, 고용주는 직원에게 Weingarten의 권리를 통지할 의무가 없습니다. 그러나 직원이 인터뷰가 징계로 이어질 수 있음을 알았는지 여부에 대한 분쟁을 피하기 위해 고용주는 인터뷰와 그 목적에 대해 서면으로 직원에게 통지해야 합니다. 인터뷰가 징계로 이어질 수 있는지 여부에 대해 질문이 있는 경우, 징계로 이어질 것이라고 가정하고 고용주에게 직원이 Weingarten 권리를 행사할 수 있도록 조언해야 합니다. 대표할 자격이 있는 직원이 노조 대표의 참석을 요청할 경우 고용주는 직원의 요청을 수락하거나 인터뷰를 중단할 수 있습니다. 고용주는 노조 대표의 개입을 피하고 조사의 기밀을 유지하기 위해 인터뷰를 중단할 수 있습니다. Weingarten 권리는 통제 물질에 대한 샘플 채취 또는 선별을 위한 고용주 요청에 적용될 수 있습니다. 그러나 2017년 위원회 법률 고문은 각서에서 불공정 노동 관행 혐의를 고려 중인 전국노동관계위원회(NLRB) 지역에 문제를 법률 고문실의 자문 부서에 제출하여 검토를 요청할 것을 요청했습니다.
회견에서 노조 대표의 역할 범위
직원은 조합원, 사무원, 동료 등 특정 노조 대표를 선택할 수 있으며, 그 대표가 합리적으로 가능한 한 선택할 수 있습니다. 노조 대표가 직원에게 조언하고 보조할 수는 있지만 인터뷰를 방해할 수는 없습니다. 일반적으로 노조 대표가 회의를 방해할 경우 사용자는 조사에 간섭하는 행위는 금지인 점을 경고해야 합니다. 그럼에도 계속 면담을 방해하면 고용주는 면담을 중단하거나 대표에게 퇴장을 요청해야 한다. 고용주는 나중에 고용주 또는 노조가 고용주의 Weingarten 권리를 침해했다고 주장하는 경우 노조 대표에게 발생하는 모든 문제에 대해 기록해야 합니다. 노조 대표가 인터뷰에서 보다 적극적인 역할을 하는 정도에 따라 법은 계속 발전하고 있습니다.
**아래는 노조 직원 징계 및 조사 글에 대한 전문입니다.**
Just Cause in Union Members' Discipline and Discharge Cases
The central issue in most discipline and discharge cases comes down to whether the employer satisfied the contractual standard governing discipline or discharge. Most collective bargaining agreements limit the employer's right to discipline and/or discharge covered employees and set forth a “just cause,” “proper cause,” or “cause” standard for taking such adverse action. To prevail in a union challenge, the employer generally bears the burden to prove that the discipline or discharge satisfied the contractual standard.
The Seven Tests of Just Cause
Just cause is the most common disciplinary and discharge standard in collective bargaining agreements. Many arbitrators apply the seven tests for evaluating just cause announced in an arbitration decision and award by Arbitrator Carol Daugherty in 1966. This standard sets forth the factors that arbitrators will often consider when determining if the employer had just cause for its actions.
Different arbitrators state these elements differently, but generally they are as follows:
(1) Did the employee know, or should the employee have known, of possible disciplinary consequences of his or her conduct?
(2) Was the employer's policy, rule, or expectation governing the employee's conduct reasonable in the circumstances or reasonably related to the business interests of the employer?
(3) Did the employer investigate to determine if the employee engaged in the alleged behavior that violated the policy, rule, or expectation?
(4) Was the employer's investigation of the employee's conduct fair and reasonable given the circumstances?
(5) Did substantial evidence exist demonstrating that the employee engaged in the behavior that violated the policy, rule, or expectation?
(6) Has the employer consistently applied the policy, rule, or expectation at issue?
(7) Was the employer's decision reasonable and proportionate to the severity of the offense? This may include a consideration of the employee's work record and/or any mitigating circumstances.
While many arbitrators look to and evaluate these factors in a discharge or discipline case, the collective bargaining agreement may define and/or restrict the factors that an arbitrator can or must consider in determining just cause.
The agreement may also limit the arbitrator's authority to review the employer's discipline or discharge in certain cases. For example, an agreement may provide that for certain egregious offenses, the arbitrator has no authority to evaluate anything other than whether the employee committed the offense and, if the employer can prove the employee's commission of the offense, the arbitrator must sustain the employer's decision. But even then, a union may argue that an arbitrator can come to a different result.
Employers should act cautiously with respect to policies that provide for automatic sanctions or penalties, such as a policy requiring automatic termination if an employee accumulates a certain number of points under a no-fault attendance policy or if an employee who brings a weapon to work. An arbitrator may find that automatic discharge or discipline contravenes the collective bargaining agreement's just cause standard. Some arbitrators believe that the application of the just cause standard contemplates a range of factors and considerations. Consequently, an automatic discharge or discipline, without an employer's consideration of the other factors in the just cause analysis, may not satisfy the contractually required just cause standard.
Procedural Considerations in Discipline and Discharge Cases
An employer's procedural mistakes in handling employee discipline or discharge can cause the arbitrator to sustain the grievance. You should counsel the employer to avoid the following procedural errors:
- Failing to permit the employee to have a union representative present at the investigatory interview.
- Failing to give the employee an opportunity to tell his or her side of the story early in the disciplinary investigation
- Failing to give any required written and/or timely notice to an employee and/or union
- Failing to discipline within any contractual time limit
- Failing to state the reason for discipline or discharge accurately in a notice to the employee
- Failing to give the employee clear, unambiguous notice of a policy, rule, or expectation in advance of alleged misconduct –and–
- Placing the employee in double jeopardy for a prior offense for which the employee was already counseled or disciplined.
Note that, in July 2020, the Board ruled that an employer does not have a duty to bargain with a union over employee discipline prior to reaching a first collective bargaining agreement, overruling a 2016 decision that imposed a pre-discipline bargaining obligation on newly unionized employers. This ruling restores the previous long-standing law that allows an employer to take discretionary disciplinary action based on pre-existing established disciplinary policy or practice while it commences a collective-bargaining relationship with a newly elected union. Id.
However, the law may be changing on this point, as the current General Counsel has mandated that cases involving the duty to bargain over such discretionary discipline be submitted to the Division of Advice. See General Counsel Memorandum GC 21-04 at p. 6. (Aug. 12, 2021)
Weingarten Rights: Compliance Issues
A union-represented employee has the right to have a union representative present at any investigatory interview that the employee reasonably believes might result in the employee's discipline. This right to representation is referred to as a Weingarten right, based on the U.S. Supreme Court's decision in NLRB v. J. Weingarten, Inc., 420 U.S. 251 (1975). The Weingarten right does not apply if the employer simply meets with the employee to deliver its decision on discipline. Note also that the federal District of Columbia Court of Appeals held that the interview or meeting must be mandatory for Weingarten rights to apply.
Responding to Employee Requests for Weingarten Representation
The employee must request to have a union representative present at the interview. But note that an employee's request for representation that is not crystal clear may be sufficient to trigger Weingarten rights. For example, the NLRB found that an employee's statement that he “called the Union three times [and] nobody showed up, I'm here without representation” was sufficient to constitute a request for Weingarten representation at an interview concerning the employee's suspension.
Unless required by the collective bargaining agreement, the employer has no duty to notify the employee of his or her Weingarten rights. To avoid disputes over whether the employee knew the interview might lead to discipline, however, the employer should provide the employee written notice of the interview and its purpose. If any question exists about whether the interview might lead to discipline, you should assume it will and advise the employer to allow the employee to exercise his or her Weingarten rights. If an employee entitled to representation asks to have a union representative present, the employer can grant the employee's request or stop the interview. An employer may elect to stop the interview to avoid involving the union representative and to preserve confidentiality of its investigation. Weingarten rights may apply to employer requests to take samples or screen for controlled substances. See, e.g., Manhattan Beer Distributors, LLC, 362 NLRB No. 192 (2015). But, in 2017, the Board General Counsel in a memorandum requested NLRB regions that are considering unfair labor practice charges raising the issue to submit the issue to the Office of General Counsel's Division of Advice for review. See NLRB GC Memorandum 18-02 (Dec. 1, 2017).
Scope of Union Representative's Role in Interview
The employee can choose a specific union representative, such as a union employee, steward, or co-worker, so long as that representative is reasonably available. The union representative may advise and assist the employee, but may not disrupt the interview. Generally, if the union representative disrupts the meeting, the employer should warn him or her that interference with the investigation is prohibited. If the representative continues to disrupt the interview, the employer should stop the interview and/or ask the representative to leave. The employer should take notes as to any issues that occur with the union representative in the event that the employee or union later claims that the employer violated the employee's Weingarten rights. The law continues to develop as to the extent to which a union representative take a more active role in the interview.
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